Статьи

Премия HR-бренд: какие проекты вышли в финал в номинации «Федерация»

15 сентября будут объявлены победители Премии HR-бренд 2019 года. Мы собирались подвести итоги в марте, но в эти планы вмешалась пандемия коронавируса. Скоро мы наконец узнаем, кто станет обладателями заветных статуэток. Начинаем рассказывать про яркие HR-кейсы, которые вышли в финал: в этой статье представляем некоторые проекты в номинации «Федерация».

Премия HR-бренд вручается с 2006 года, и за эти годы она стала одним из самых престижных российских конкурсов в области управления персоналом. Благодаря ей лучшие HR-проекты получают признание и известность, а профессионалы — возможность обмена опытом и знакомства с лучшими HR-практиками и интересными идеями.

Участвовать в конкурсе может любая компания, которая выполнила интересную, сложную HR-задачу — в любой области управления персоналом, будь то привлечение и наём, мотивация и вовлечение, обучение и развитие, формирование бренда работодателя.

В этом году для участия в Премии было заявлено 112 проектов. Конкурс проводится в два этапа: на первом — экспертный совет определил 54 лучших HR-проекта, на втором этапе жюри конкурса выбрало из номинантов победителей Премии. В основных номинациях по три призовых места: золото, серебро и бронза. Основных номинаций шесть: «Мир», «Федерация», «Столица», «Северная столица», «Регион» и «Малый бизнес».

Жюри будет выставлять оценки по трем критериям:

  1. актуальность замысла;
  2. современность методов реализации;
  3. эффективность.

Проекты финалистов Премии заслуживают внимания всего HR-сообщества страны и представителей бизнеса: они могут служить источником идей для решения похожих задач в других компаниях.

В номинации «Федерация» представлены HR-кейсы, которые были реализованы в нескольких регионах России, включая хотя бы одну из столиц. Всего в финал в этой номинации в этом году вышли 22 проекта! Все — очень интересные. В этой статье мы расскажем только про 6 из них — они касаются разных сфер HR-работы, от решения проблем найма, обусловленных спецификой, до вовлеченности и успешности взаимодействия сотрудников.

Компания: «Свеза»

Проект: «Искусственный интеллект в HR»

«Свеза» — мировой лидер производства березовой фанеры и крупнейший поставщик для монолитного строительства в России. Производственные комбинаты находятся в шести регионах страны. Перед HR-подразделением стояла задача оптимизировать процесс поиска кандидатов на позицию руководителя производства. Для бизнеса эта должность ключевая, но деревообработка — узкоспециализированная отрасль, и найти квалифицированного специалиста трудно. Тем более — готового переехать в отдаленный монопоселок.

Предпосылки и задачи:

  • Из-за специфики отрасли поиск подходящего руководителя производства занимал в среднем 350 дней. Причем для этого приходилось прибегать к помощи кадровых агентств, и закрытие каждой вакансии стоило дорого — 600 тысяч рублей.
  • У рекрутеров много времени уходило на рутинные процессы по формированию базы кандидатов.
  • У компании не было внутреннего кадрового резерва, а оценка сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) требовала слишком много времени.

Нужно было как можно быстрее закрыть три текущие вакансии руководителей производств, а на будущее сформировать внешний и внутренний кадровый резерв на эту должность. И оптимизировать процесс поиска подходящих кандидатов по времени и затратам, не прибегая к помощи кадровых агентств.

Решение:

  • Была создана автоматизированная система поиска и оценки внешних кандидатов с помощью искусственного интеллекта (AI-модель). Система умеет отбирать на специализированных сайтах подходящие резюме не просто по ключевым словам, а по смыслу. Первый звонок кандидату, презентация вакансии и выяснение заинтересованности тоже автоматизированы — эту часть выполняет HR-робот. Дальше заинтересованный кандидат записывает видеоинтервью, и система самостоятельно его анализирует. HR-специалисты получают сразу две оценки по кандидату: по итогам оценки резюме и интервью. Это существенно экономит время. Система интегрирована с ATS компании.
  • С помощью автоматизированной системы также провели оценку своих сотрудников — мастеров и рабочих с высшим образованием (700 человек всего за 5 дней!) — и выявили 60 специалистов, потенциально подходящих для управления производством.

Результаты:

  • Теперь в режиме 24/7 база кандидатов пополняется по ключевым позициям подходящими резюме со всех специализированных сайтов.
  • Найдены 1400 подходящих кандидатов на должность руководителя производства, закрыты три текущие вакансии и сформирован внешний кадровый резерв из 20 специалистов.
  • Поиск квалифицированного кандидата сократился с 350 дней до 14.
  • Сформирован внутренний кадровый резерв.

Суть: оптимизация процесса поиска кандидатов на руководящие позиции

Компания: ресторанный холдинг «Тигрус»

Проект: Tigrus Project

В России пока немного бизнес-команд, которые всерьез, не для галочки обеспокоены проблемами окружающей среды. Один из ярких примеров — ресторанный холдинг «Тигрус». Всё началось с глубокой личной увлеченности основателей холдинга идеей сохранения популяции амурских тигров. Личная инициатива выросла в установку, что процветание бизнеса должно содействовать той же благой цели, а рядом должны быть единомышленники. Постепенно спасение амурских тигров стало миссией компании и объединило всех сотрудников. Это помогло не только экологии, но и дало прекрасный «побочный» эффект — рост вовлеченности персонала и снижение текучести.

Предпосылки и задачи:

Движущей силой проекта Tigrus Project стала беда, напрямую не связанная с бизнесом ресторанного холдинга, — угроза исчезновения популяции амурских тигров. Однако миссия спасения попутно помогла справиться и с типичной для всей отрасли HoReCa проблемой — низкой мотивацией и высокой текучестью персонала.

Решение:

Не секрет, что материальное вознаграждение давно перестало быть единственным действенным инструментом мотивации сотрудников. Ничто не объединяет людей так крепко, как общая благая цель. В «Тигрусе» такой целью стала забота о природе — спасение амурских тигров. Вот как в холдинге организовали системную работу по этому проекту:

  • Основатели холдинга заинтересовали топ-менеджеров идеей спасения исчезающего вида тигров. Команду особенно сплотила и вдохновила поездка в Анюйский национальный парк Хабаровского края.
  • Экологическую программу встроили в органику бизнеса, сделали миссией компании. Миссия открыто транслируется во всех коммуникациях компании, в том числе на сайтах ресторанной сети и в текстах вакансий. Это позволяет сразу привлекать в команду не просто сотрудников, а единомышленников, для которых забота об экологии не пустой звук.
  • HR-специалисты разработали обучающие материалы о кризисе популяции тигров в Анюйском заповеднике, а побывавшие в заповеднике менеджеры делились с сотрудниками впечатлениями.
  • Официанты рассказывают гостям о деятельности фонда, благотворительной программе, и любой гость может стать ее участником, сделав свой вклад.
  • Разработана уникальная система обучения и мотивации, в которой участвуют все сотрудники. Амбассадоры Tigrus Project награждаются поездкой в Анюйский национальный парк вместе с руководством компании.
  • Ежемесячно проводятся Tigrus Party & Tigrus Day — специальные тематические мероприятия, 1% выручки от которых направляется в фонд «Тигрус».

Результаты:

  • Сотрудники вовлекли 2,5 миллиона гостей к участию в программе восстановления популяции амурских тигров и помогли собрать 12 миллионов рублей на адресную помощь. Популяция амурских тигров в Анюйском заповеднике с 2015-го увеличилась вдвое. Благодаря таким результатам каждый сотрудник «Тигруса» ощущает, что вносит свой вклад в большое дело.
  • Текучесть персонала за год снизилась на 90%, а производительность труда выросла на 45%.
  • С 2017 года в Анюйском национальном парке побывали 35 рядовых сотрудников холдинга.

Суть: благодтворительный проект с эффектом роста мотивации персонала

Компания: «РТЛабс»

Проект: «Вызов принят», или «Николай Тысячный»

Компания «РТЛабс» уже 17 лет работает на ИТ-рынке и занимается созданием и развитием главных цифровых сервисов страны для населения — от портала госуслуг до биометрических технологий и систем автоматизации медицины и образования. Масштабные проекты требовали оперативного усиления команды, и в 2019 году компания столкнулась с настоящим HR-вызовом: нанять 450 ИТ-специалистов за 9 месяцев. Из них — сто java-разработчиков уровня «сеньор», очень востребованных рынком. А кроме того — аналитиков, тестировщиков и специалистов еще на 16 ролей. Любой ИТ-рекрутер поймет, насколько это была трудная задача. Но план найма удалось даже перевыполнить!

Предпосылки и задачи:

Искать сотрудников на суперконкурентном рынке всегда непросто. Задача осложнялась еще и тем, что HR-бренд компании, несмотря на масштабность проектов, не был узнаваемым и привлекательным для целевой аудитории — ИТ-специалистов. Компания не имела четкого имиджа, мало рассказывала о себе. Соискатели, услышав слово «госконтракт», считали, что работа в «РТЛабс» — не про ИТ. Текучесть значительно превышала медиану по отрасли, а ряд вакансий не удавалось закрыть по полгода.

Итак, перед HR стояли следующие задачи:

  • Найти, привлечь, нанять и сохранить 450 ИТ-специалистов за 9 месяцев 2019 года.
  • Повысить привлекательность компании как работодателя и сформировать имидж современного системного интегратора в восприятии целевой группы соискателей.
  • Снизить текучесть персонала до значений медианы рынка.

Решение:

  • Скорректировали HR-стратегию и сделали акцент на повышении узнаваемости и привлекательности бренда «РТЛабс». Сместили фокус восприятия компании как «госструктуры» в сторону образа компании, где результатами творчества и инженерной мысли сотрудников пользуются более ста миллионов жителей страны.
  • Подготовили коммуникационную платформу и HR-брендбук, разработали план участия компании в мероприятиях для ИТ-специалистов. Проработали концепцию QR-квеста «Я — пятый элемент». Механика квеста формирует у соискателя ощущение того, что именно он является тем самым незаменимым элементом цифровизации и ИТ-прорыва.
  • Разработали лидогенератор для сбора откликов кандидатов: уникальный лендинг с конструктором вакансий. Контент лендинга позволяет познакомиться с компанией и с рациональной, и с эмоциональной стороны — для разных типов соискателей.
  • Создали интерактивного помощника «Рита Лабс» для поддержки специалиста в первые три месяца адаптации. Основная задача помощника — снять стресс в этот сложный период в новой команде и помочь освоиться на первых порах.

Результаты:

  • Благодаря лендингу поступило 1222 уникальных резюме от соискателей.
  • 1400 ИТ-специалистов из совокупной аудитории мероприятий (6500 человек) приняли участие в QR-квесте «Я — Пятый элемент». Больше половины из них, 880 участников, оставили прямые контакты для возможного трудоустройства.
  • Показатель текучести персонала за 9 месяцев 2019 года снизился более чем на 24% и даже стал ниже медианы по рынку.
  • План найма был перевыполнен — за установленный срок наняли не 450, а 522 специалиста. Кстати, один из них стал тысячным сотрудником «РТЛабс». Его имя — Николай. По такому поводу устроили праздник «Николай Тысячный», что дало идею для названия HR-проекта, представленного на Премии HR-бренд.

Суть: интенсивный наём на суперконкурентном ИТ-рынке

Компания: Группа ЧТПЗ

Проект: «Карма белого металлурга»

Группа ЧТПЗ — промышленная группа металлургического комплекса, входит в десятку крупнейших производителей трубной продукции в мире. Взаимоотношения и командная работа в компании базируются на ценностях корпоративной философии «Белая металлургия», в основе которой — преображение личности, рабочей среды, производственного пространства и социума. Проект, представленный на конкурс HR-бренд — 2019, был направлен на развитие сотрудников компании и совершенствование внутренних процессов.

Предпосылки и задачи:

Любая компания, которая заботится о корпоративной культуре, стремится сделать взаимодействие между своими сотрудниками максимально комфортным и эффективным. Так появилось понятие внутренней клиентоцентричности — это когда сотрудники выполняют рабочие запросы своих коллег, относясь к ним как к внутренним клиентам и действуя по принципу «клиент должен остаться довольным». Но как сделать внутреннюю клиентоцентричность ценностью не на словах, а на деле, чтобы каждый член команды мог оценить свой вклад, а руководители видели, где конкретно стоит что-то усовершенствовать?

Решение:

  • Чтобы внедрить принцип клиентоцентричности в ежедневную работу на всех уровнях компании, нужно продумать конкретные метрики для ее оценки.
  • Систему метрик разработали в три шага. Сначала на стратегической сессии для менеджеров среднего звена обсудили набор критериев, из которых складывается понятие клиентоцентричности. Получился список из 83 пунктов. Дальше опросили лидеров функциональных вертикалей и в результате выбрали из первого списка 13 критериев, соответствующих специфике работы компании. Затем провели опрос руководителей подразделений: они оценивали по пятибалльной шкале, насколько каждый критерий влияет на ежедневные рабочие процессы. В финал вышли 6 критериев внутренней клиентоцентричности — результат работы, качество работы, командная работа, надежность информации, скорость, уважительное отношение. Эти критерии и легли в основу метрик.
  • Следующим шагом стала разработка цифрового сервиса «Карма белого металлурга». В нем каждый сотрудник анонимно может оценить коллег по итогам рабочих взаимодействий. Оценка выставляется по шести критериям. Результаты оценки рабочих взаимодействий формируют индекс внутренней клиентоцентричности отделов, управлений, дирекций и наконец всей компании в целом.
  • В режиме реального времени индекс транслируется на дашборды в зонах общего доступа.
  • В рамках сервиса разработан личный кабинет руководителя, где он может отслеживать, какую оценку получают сотрудники в разрезе подразделений компании. Хорошая «Карма» — основание для поощрения сотрудника, плохая — не причина для его наказания, а ориентир для развития.

Результаты:

  • Больше половины участников проекта считают, что приложение полезно для компании и повышает эффективность процессов. Еще 34% пока не определились со своей оценкой, и только 15% восприняли приложение как помеху для бизнес-процессов.
  • 91% руководителей функциональных вертикалей считают, что приложение дает им полезную аналитику по сотрудничеству с другими подразделениями, 87% уверены, что оно помогает улучшить работу, и 81% заметили, что проект помогает сместить фокус с производства на потребности клиента.

Суть: улучшение процессов взаимодействия между сотрудниками

Компания: «Макдоналдс»

Проект: «Мама работает в Макдоналдс»

Редкая компания еще не сталкивалась с последствиями демографического кризиса: пополнять штат молодыми сотрудниками становится всё труднее. Но первыми эту проблему остро ощутили те работодатели, у которых традиционно молодежь, студенты — основа штата. К таким компаниям относится «Макдоналдс» — ведь это зачастую первое место работы студентов. В 2019 году компания продолжила развивать бизнес в России и нуждалась в увеличении штата на 30%. Но столкнулась с проблемой нехватки кандидатов. Что делать в таком случае? Расширять целевую аудиторию!

Предпосылки и задачи

Нехватка кадров, особенно трудно было укомплектовать утренние смены. Нужно было разрушить стереотипы о том, что в «Макдоналдсе» работают только студенты, а главное — найти и привлечь новую целевую аудиторию соискателей, под потребности которой подходила бы работа в «Макдоналдсе».

Решение:

  • Статистика показала, что 35% сотрудников «Макдоналдса» — молодые мамы, совершенно особый сегмент. С помощью внутренних опросов выяснили, что работа в «Макдоналдсе» привлекает их удобным графиком, возможностью найти место рядом с домом, перспективами роста, а многие рекомендуют предприятия другим знакомым мамам в декрете как возможное место работы.
  • Возможность трудоустройства молодых мам отвечала еще и социальной политике компании: «Макдоналдс» стремится поддерживать значимые проекты, а молодые мамы как раз нуждаются в поддержке. Им, как правило, бывает трудно найти себя после декрета, а во время него они очень нуждаются в работе не только ради заработка, но и ради социализации.
  • Так появился проект по привлечению молодых мам — «Мама работает в «Макдоналдсе». Его продвигали как внутри компании, так и на внешних ресурсах (с помощью рекламы и PR). Для молодых мам, в частности, разработали еще более гибкие условия труда.

Результаты:

  • Информационная кампания принесла за 2019 год почти 7000 анкет от молодых мам, желающих устроиться в «Макдоналдс» (без специальной информационной кампании, нацеленной на эту аудиторию, в предыдущие годы анкет поступало в 5 раз меньше). В результате сегмент молодых мам среди сотрудников стал больше — 40%.
  • План по увеличению штата на 30% оказался даже перевыполненным (приняли на 40% больше).
  • Заодно у компании на два пункта вырос имиджевый показатель HOT Best employer, который не менялся с 2015 года.

Суть: расширение привычной целевой аудитории для найма

Компания: МТС

Проект: Сервис HR Big Data Snowflake

В МТС работает более 60 000 сотрудников, и HR-служба стремится закрывать как можно больше ключевых позиций за счет внутреннего кадрового резерва. Для обучения и развития есть корпоративный университет, а для перспективных специалистов разрабатывается индивидуальный карьерный путь. Но практика больших корпораций показывает, что здесь случаются промахи: когда потенциал перспективного сотрудника не замечают и не оценивают по достоинству вовремя, он обижается и уходит. Таланты легко заметить, когда в отделе десяток сотрудников. А как быть, если их сотни? В МТС нашли решение на основе анализа больших данных.

Предпосылки и задачи:

Руководители зачастую принимают в похожих обстоятельствах разные кадровые решения (о годовой оценке, удержании или неудержании сотрудников и так далее). Не всегда есть время и возможность подробно объяснить, почему в том или ином случае было принято именно такое решение, в других — иное. В результате решения кажутся подчиненным непрозрачными и вызывают неоднозначную реакцию. При этом успехи или трудности некоторых сотрудников, бывает, остаются вовсе незамеченными. Эту проблему могли бы исправить регулярные и равномерные коммуникации между руководителями и членами их команд.

Сложно заметить снижение вовлеченности и риск оттока сотрудников, пока признаки не станут очевидными (но на этом этапе удержать человека уже сложнее).

Нужно было сформировать для руководителей объективную картину их подразделений: у кого из сотрудников снижается эффективность и появляется риск увольнения. На основе этих данных помочь руководителям наладить результативное общение с сотрудниками, разглядеть внутренних кандидатов на вакансию, в том числе за пределами привычных функциональных ролей.

Решение:

  • По заказу HR-подразделения департамент Big Data МТС разработал ИТ-сервис HR Big Data Snowflake. Программа анализирует активность сотрудников в корпоративных коммуникациях без доступа к их содержанию и прогнозирует их потенциальную заинтересованность в активном карьерном росте или в новых системах мотивации, в дополнительных ресурсах для баланса между работой и личной жизнью.
  • На основе анализа и прогнозов система формирует рекомендации руководителям.

Результат:

  • Установлено, что руководители, которые пользуются возможностями сервиса, начинают общаться с подчиненными чаще и делают это на 30% больше, чем те, кто пока не подключился к нему.
  • Доля внутреннего найма после появления сервиса увеличилась на 17%, что оптимизировало расходы на внешний подбор.
  • Введение системы положительно повлияло на оценку вовлеченности персонала.

Суть: работа с сотрудниками, обладающими высоким потенциалом (HiPo)

Хотите узнать про остальные проекты и кто станет победителем? Присоединяйтесь к трансляции торжественной церемонии награждения победителей Премии HR-бренд — 2019. В этом году она пройдет онлайн.

До встречи!

Вакансии дня